Dopo aver analizzato nella prima parte dell’articolo il contesto nel quale si colloca il passaggio generazionale delle imprese familiari italiane, vediamo ora l’approccio al problema della successione e le possibili soluzioni.

LA SUCCESSIONE DI IMPRESA NEL PASSAGGIO GENERAZIONALE

Tra le questioni che si pongono, forse la più delicata da affrontare è quella della successione, volontaria o mortis causa, dell’imprenditore-fondatore. L’ideale sarebbe prevederla e pianificarla, come si fa per una qualunque funzione aziendale. È necessario, pertanto, un piano per la successione. Ma quali sono, soprattutto in Italia, i principali ostacoli per l’avvio di questo processo? L’elemento più evidente è riconducibile a motivazioni di carattere psicologico-culturale quali, ad esempio:

- la sostanziale incapacità dell’imprenditore-fondatore di prendere coscienza di non essere immortale che lo induce a procrastinare il più possibile il problema del suo personale avvicendamento;

- la difficoltà nel lasciare il comando di ciò che ha creato in tanti anni di lavoro;

- il percepire che la pianificazione la propria successione costituisce un motivo di discontinuità nella vita dell’impresa (l’impatto coinvolge gli equilibri formatisi nel corso degli anni nel rapporto famiglia-impresa).

Molto frequenti infatti sono le situazioni negative, per gli esiti dell’azienda, quando –  scomparso il titolare – gli eredi (mogli, figli, parenti stretti) senza esperienza imprenditoriale si trovano a dovere cedere l’azienda (o le proprie partecipazioni) a terzi; con conseguenze spesso negative anche sotto il profilo occupazionale. A livello pratico succede spesso, infatti, che una logica familistica sfoci in veri e propri comportamenti ostruzionistici da parte dell’imprenditore, tali da porre la questione del suo avvicendamento a tempo indefinito. Questa indeterminatezza temporale nasconde in molti casi il rifiuto di cedere il passo ai più giovani componenti della famiglia o a manager interni o esterni all’impresa: questo nei casi in cui altri membri della famiglia, diretti o collegati, non esistano, non abbiano le capacità oppure ancora non siano interessati a proseguire la conduzione aziendale.

Vi è da domandarsi quale sia il motivo per cui accade spesso di incontrare figli di imprenditori totalmente estraniati dalla gestione dell’azienda di famiglia, oppure relegati in funzioni operative secondarie; o, ancora, gratificati con posizioni di prestigio apparente (a fianco dell’imprenditore) ma senza che ciò corrisponda a un reale potere; oppure ancora, infine,  inseriti sì in azienda – spinti dalle attese che il genitore ha per loro- ma non abbastanza preparati per il lavoro aziendale. Il fatto è che ben difficilmente un imprenditore affronterà il problema successorio di sua spontanea volontà: sarà più facile che ciò avvenga dietro sollecitazione di un consulente esterno, o per spirito di emulazione di amici e concorrenti.

GESTIONE E SOLUZIONI

L’approccio metodologico più corretto per affrontare la successione è, fuor di dubbio, pianificarla per tempo, prevedendo tempi, modalità e contenuti (Charles Darwin scriveva: “non sono le specie più forti a sopravvivere, né le più intelligenti, ma sono quelle che riescono a rispondere con maggior prontezza ai cambiamenti”). Pur nella consapevolezza che sia raramente riconducibile a modelli standardizzati, la successione necessita sempre di un’analisi approfondita che tenga conto delle numerose variabili e peculiarità che possono influenzare il processo, tra cui: il tipo di attività, la dimensione dell’azienda, i mercati su cui opera, la forma societaria, la composizione del nucleo familiare e gli equilibri all’interno dello stesso.

Convincere l’imprenditore è spesso un’impresa lunga e altalenante, soggetto com’è a ripensamenti che derivano dalla constatazione di essere ancora capace e in forze. C’è necessità di una guida, preferibilmente esterna, che sia in grado di spiegare perché è necessario l’avvicendamento e come avverrà (fase che può prevedere anche un periodo  transitorio di co-gestione tra l’imprenditore e il successore).A seconda della realtà familiare, la successione si può gestire ricorrendo a soluzioni differenti dal momento che non ne esiste una standard adatta per tutti. Possono essere di natura esterna o di carattere interno (queste ultime preferite dalla maggioranza degli imprenditori disponibili ad attuare il passaggio generazionale). Diversi, pertanto, saranno gli approcci a seconda dell’alternativa prescelta. Ecco un quadro di sintesi.

PRINCIPALI SOLZIONI PER IL PASSAGGIO GENERAZIONALE

Soluzioni Esterne            Soluzioni Interne
M & A (fusioni o acquisizioni)Holding di famiglia
Family buy outPatto di famiglia
Private equityTrust
Fondazione di famiglia
Patti parasociali
Mandato fiduciario
Cessione/Donazione azioni/quote partecipative. Cessione/Donazione d’azienda (o rami).Totalità/Nuda proprietà/Usufrutto

Roberto Lenzi – Avvocato, Lenzi e Associati 

Leggi la prima parte: http://gentemoney.leonardo.it/imprese-familiari-come-gestire-il-passaggio-generazionale-prima-parte-il-contesto/

photo credit: bmenicucci via photopin cc